6 Aralık 2013 Cuma

PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ KOI407U ünite 2 KISA AÖF DERS ÖZETİ - 2013 KREDİLİ SİSTEM ÇAN EĞRİSİNE UYGUN

 2.Ünite – Performans Yönetim Sisteminin Oluşturulması

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN OLUŞTURULMASI
Performans yönetim sisteminin temelinde, bireysel performansın arttırılması ve bu şekilde örgüt performansının arttırılması yer alır. Bu açıdan bakıldığında, sadece performans ölçme ve değerlendirme şeklindeki geleneksel uygulamaların yetersiz olduğu görülür. Çağdaş performans yönetim sistemlerinde ölçme ve değerlendirme, daha çok yürütme aşamasının konusu olup bunun öncesinde kapsamlı bir planlama ile performans yönetim sisteminin planlanması ya da oluşturulması gerekir. Bununla birlikte, iyi bir performans yönetim sisteminde performans gelişimi için sistemin geliştirilmesi aşamasına da yer verilmelidir Performans yönetim sisteminin oluşturulmasında öncelikle kim (sistemin sorumluları, çalışanlar), neyi (amaçlar, hedefler), ne zaman (performans dönemi/dönemleri) nasıl (performans değerleme yöntemleri) sorularına yanıt aranır. Hatırlanacağı gibi, bu sorular, planlama kavramı ile ilgilidir. Planlama kısaca, gelecekte ulaşılmak istenen yerin ve bu yere ulaşmak için nelerin gerçekleştirileceğinin belirlenmesidir Performans yönetim sisteminin oluşturulmasında üst yönetimin desteği ve önderliği gerekir. Çağdaş performans yönetim sistemi anlayışının temelinde, işletmenin amaçlarına ulaşması için gerekli gelişmenin sağlanması yatar. Bu yönüyle, performans yönetim sisteminin stratejik düzeyde ele alınması gerekir. Üst yönetim, performans yönetim sisteminin tüm aşamalarına destek vermelidir. Performans yönetim sisteminin geleneksel eğilimine dayanarak ölçme ve değerlendirme ağırlıklı yürütme aşamasına değil, tüm aşamalarına eş düzeyde önem verilmeli ve bir bütün olarak ele alınmalıdır. Performans yönetim sistemi bir kez oluşturulduktan sonra, yürütme aşamasında sistem sürekli izlenir ve olası sorunlar ya da beklenmeyen durumlara göre gerekli düzenlemeler yapılır. Bu şekilde, performans yönetim sisteminin sürekliliği sağlanmalıdır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNİ YAPACAK KİŞİLER
Çalışanların performans değerlendirmesi geçmişte genellikle yukarıdan aşağı doğru, diğer bir deyişle sadece yöneticilerin astları değerlendirmesi şeklinde yürütülmekteydi. Çağdaş performans yönetimi yaklaşımlarında ise değerlendiriciler olarak çalışanın iş arkadaşları, müşteriler, varsa astları gibi çok yönlü kaynaklardan yararlanıldığı görülür. Bu yaklaşım, farklı kişilerin çalışanın farklı özellikleriyle karşılaşması nedeniyle, daha objektif bir değerlendirme imkânı sağladığından tercih edilmektedir. Diğer yandan, bazı iş türlerinde üstler ve astlar çok yakın etkileşimde olmayabilir. Bu durumda, örnek olarak, çalışma arkadaşları ya da varsa takım üyeleri daha doğru bir değerlendirme yapabilir. Performans değerlendirmesini yapacak kişinin belirlenmesinde doğru yaklaşım, çalışanla en çok etkileşimde olan kişi ya da kişilerin dikkate alınmasıdır. Bununla birlikte, özellikle çok yönlü performans değerlemesi yaklaşımlarında iş türü, kültür, çalışanların profesyonellik düzeyi gibi etkenler dikkate alınmalıdır. Performans değerlendirmesini yapacak kişilerin belirlenmesinde yararlanılabilecek yaklaşımlar şu şekilde sıralanabilir:
• Yöneticiler
• Astlar
• Çalışma arkadaşları
• Çalışanın kendisi
• Müşteriler
• 360° değerlendirme


PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNDE ZAMANLAMA
Performans yönetiminin planlanmasında zamanlama başlıca performans dönemi ve performans değerlendirme görüşmelerinin sıklığı açısından önemlidir. Performans yönetim sistemi, genellikle bir yıllık performans dönemi için planlanır. Bilindiği gibi, işletmeler finansal ve hukuksal bazı sorumluluklarını yerine getirmek için mali yıl esasına göre hareket eder. Mali yıl, işletmelerin bütçeleme faaliyetlerini tamamlayıp, bir sonraki yıla hazırlanmaları açısından önemlidir. Performans yönetiminde de genellikle mali yıl temelinde hareket edilir. Bununla birlikte, sektörden kaynaklanan çalışma dönemleriyle ilgili farklı uygulamalar da olabilir.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN UNSURLARI
Performans yönetim sisteminden doğru şekilde yararlanmak için belli unsurların planlama aşamasında açıkça belirlenmesi gerekir. Bunlar performans kriterleri, performans standartları, performans hedefleri ve değerleme yöntemleridir. Bu unsurlar, performans yönetim sistemine daha resmî ve sistematik yani tekrarlanabilir, izlenebilir ve ölçülebilir bir yapı kazandırır. Performans yönetim sisteminde özenle planlanması gereken bu unsurlar, çeşitli karışıklıkları, önyargılı ve taraşı değerlendirmelerin en aza indirilmesini sağlayacaktır.

Performans Kriterleri: Performans değerlemede en zorlu ve hassas konulardan biri, performansta neyin ölçüleceği ve değerlendirileceğidir. Önek olarak, “çalışanın sadece iş yapma yaklaşımına mı bakılacaktır, yoksa kişisel özelliklerine de bakılacak mıdır, işinde hangi konulara dikkat edilecektir, önceki deneyimleri önemli midir” gibi sorular performans değerlemede belli kriterlere göre hareket edilmesinin önemini gösterir. Performans kriterleri, performansla ilgili elde edilecek verilerin güvenilirliği ve geçerliliğinde etkili olduğundan oldukça önemli aşamalardan biridir. Performans kriterleri, işin yapılmasında, diğer bir deyişle bir işin başarısı için önemli olan boyutları ifade eder. Hemen her iş türü için işle ilgili bilgi ve beceriler, kişilik özellikleri ve sonuçlar/çıktıların başlıca performans kriterleri olarak ele alındığı görülür. Performans değerlendirme, iş bilgisi gibi tek kriter esasına dayanmamalıdır. Çünkü işletmelerde yapılan işler genellikle çok boyutludur ve çalışanların farklı özelliklerdeki becerilerini gerektirir (Uyargil, 1994, s.26). İş bilgi ve becerileri, kişisel özellikler ve sonuçlar/çıktıların yanısıra, genel performans kriterleri olarak başlıca verimlilik, kendini geliştirme çabası, yöneticilik becerileri, iş birliği ve iletişim becerileri ele alınması önerilen başlıca kriterlerdir

Performans Hedefleri: Yönetimin temel işlevlerinden olan kontrol, kısaca planlar ile gerçekleşen sonuçların karşılaştırılmasıdır. Etkili bir kontrol için, planlama aşamasında ulaşılmak istenen hedefler doğru şekilde belirlenir, gerçekleşen sonuçlar hedeflerle karşılaştırılarak kontrol işlevi daha gerçekçi şekilde gerçekleştirilir. İşletmenin tüm faaliyetlerine işletmenin amaçları rehberlik eder. Amaç, işletmenin gelecekte gerçekleştirmeyi istediği bir durum olarak tanımlanabilir. Hedefler ise işletmenin temel amaçlarına ulaşabilmesi için ulaşması gereken daha kesin, kısa vadeli ve ölçülebilir sonuçlar ya da göstergeler olarak tanımlanabilir (Eren, 2003, s.167,171). Örnek olarak, müşteri memnuniyetini arttırmayı amaçlayan bir işletmenin hedefi, “aylık ortalama müşteri memnuniyet düzeyini % 85’in üstünde tutmak” olabilir. Hedeflere ulaşmak, işletmenin doğru yolda olduğunu gösterir. Performans kavramı da özünde, hedeflere ne kadar ulaşıldığının değerlendirilmesine dayanır.

Performans Standartları: Performans standartları, bir işin ne kadar iyi yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan yazılı ifadelerdir. Performans değerlemesi için belirlenen her bir hedef için standartlar belirlenmelidir. Standartların hazırlanmasında, iş analizi bilgilerinden, sektör standartlarından ya da resmî standartlardan yararlanılabilir. Ancak standartların geliştirilmesinde çalışanların katılımın sağlanması, standartları benimsemeleri açısından yararlıdır. Standartlar, performansın değerlendirilmesinde rehberlik eder; gerçekleşen sonuçlar, standartlarla karşılaştırılarak performansla ilgili karar verilir. Standartların oluşturulmasında, kişiler değil, yapılan iş dikkate alınır.
Standart yazımında karşılaşılabilecek en önemli sorun, bir iş için ne kadar standardın hazırlanacağıdır. Bir işi oluşturan belli başlı görev ve işlemleri için standartların oluşturulması yeterli kabul edilmektedir. Standartların yazılması sürecinde genel olarak şu konulara dikkat edilmelidir:
Performans beklentileri: Zaman, maliyet, müşteri memnuniyet düzeyi vb.
Kabul edilebilir hata payı: En yüksek performans düzeyini standart olarak belirlemek doğru değildir. İyi bir performans için kabul edilebilir düzey belirlenir.
Beklenen performansın hangi koşullar altında sağlanabileceği: Beklenen performansı sağlamak için ön koşullardır. Önek olarak, “bu performans için çalışan ..... eğitimleri almalı, ..... ekipmanı kullanmalı, ...... bölümünden gerekli malzemeleri sağlamalı” gibi koşullar belirlenebilir

PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
Performans değerleme, performans yönetiminin önemli bir boyutudur. Performans değerleme çalışanın kariyer planlamasından, motivasyonuna ve ücretlendirilmesine kadar pek çok önemli kararın başlıca dayanaklarından biridir. Bu nedenle objektif, adil, güvenilir ve açık bir performans değerlendirme yaklaşımı son derece önemlidir. Performans değerlemede yararlanılabilecek çok çeşitli yöntemler bulunur. Farklı amaçlara dönük yararlanılabilecek bu yöntemler temel olarak bilgilendirmeye ve kontrole yönelik yöntemlerdir (Ligon, vd., 2012, s. 638). Performans değerlemede her ne kadar değerlendiricinin yansızlığı amaçlansa da, bazı durumlarda yansızlığı sağlamak zorlaşır. Performans değerlemede yansız yaklaşımların uygulanması, örgütün alt düzeyinde daha kolaydır. Alt düzeylerde performans değerleme, daha çok işin temel sorumlulukları temelinde yapılır. Buna karşın örgütün üst basamaklarına doğru ise yapılan işte girişimcilik, yaratıcılık, liderlik gibi kişisel özelliklerin etkisi artmaktadır. Bu nedenle üst düzeylerde çalışan kişilerin performanslarının değerlendirilmesinde yansızlığı sağlamak da zorlaşır
Kişiler Arası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler: Bu yaklaşım, çalışanların birbirleriyle karşılaştırılarak performanslarının göreceli karşılaştırmasına dayanır. Kişilerarası karşılaştırmaya dayalı yöntemler daha çok geleneksel değerlendirme anlayışına dayalıdır ve yaygın şekilde kullanılmaktadır. Ancak, çağdaş performans yönetimi anlayışından yaralanan işletmelerde bu yöntemlerin tek başına kullanılmadığı, ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemlerle birlikte kullanılabildiği görülmektedir.

Basit Sıralama
Basit sıralama yöntemi, en eski ve sık kullanılan yöntemlerden biridir. Bu yöntemde çalışanlar, önceden belirlenen belirli standartlara ya da belirli bir ölçeğe göre sıralanmaz. Basit sıralama, genellikle çalışanın ilk amiri tarafından yapılır. Çalışanlar birbiriyle karşılaştırılarak performansına göre en iyi-en kötü arasında sıralanır. Bu yöntem, çalışanların toplam performansına göre uygulanabileceği gibi, belirli performans kriterleri dikkate alınarak da yapılabilir. Basit sıralama, yöneticinin çalışanlarla ilgili yanlı karar verme olasılığına açık bir yöntemdir

Zorunlu Dağılım: Zorunlu dağılım, basit sıralama yönteminin geliştirilmiş şeklidir. Basit sıralamada, çalışanlar sıralanırken, aralarındaki farklılığın derecesi belirli değildir. Zorunlu dağılımda ise çalışanlar, önceden belirlenmiş performans düzeylerine göre belirli gruplara dağıtılır. Bu yöntemin temel varsayımı, çalışanların performans açısından normal dağılım gösterdikleri düşüncesidir. Diğer bir deyişle bu yöntem, çalışanların belirli bir kısmı çok yüksek, belirli bir kısmı çok düşük performans gösterirken, çoğunluğu orta düzey performans gösterenler oluşturmaktadır şeklindeki düşünceye dayanır. Zorunlu dağılımda, çalışanların performansları üçlü, beşli gibi düzeylere göre gruplanabilir.

İkili Karşılaştırma: Bu yöntemde çalışanların her biri sırayla diğer çalışanlarla karşılaştırılır. İkili karşılaştırma, belirli performans kriteri ya da toplam performans değerlendirmesi için uygulanabilir. Çalışanların tamamı ikili şekilde karşılaştırıldığından, daha güvenilir sonuç elde etmek mümkündür. İkili karşılaştırma yöntemi matris üzerinde ya da çalışanların adlarının kartlara yazılarak karşılaştırılmasıyla gerçekleştirilebilir.
Yöntemin uygulanmasında, önce bir çalışan (A) diğer bir çalışanla (B) karşılaştırılır. İki çalışandan hangisinin performansı daha yüksekse ona “+” konur. İlk çalışan (A), daha sırasıyla C, D, E gibi diğer kişilerle karşılaştırılarak, B’nin diğerleriyle ikili karşılaştırılmasına geçilir ve ikili karşılaştırmalar bu şekilde sürdürülür. Karşılaştırmalar tamamlanınca, çalışanların aldıkları toplam “+” işareti sayılır ve en çoktan aza doğru bir sıralama yapılır.

Ortak Performans Kriter ve Standartlarına Dayalı Yöntemler
Ortak performansa dayalı değerleme yöntemlerinde, çalışanlar birbiriyle karşılaştırılmadan kendi iş tanımının görev ve sorumlulukları açısından değerlendirilir.

Derecelendirme Yöntemi: Performans değerlemede bilinen ilk yöntemlerden biri olan bu yöntem, bazı kaynaklarda grafik değerlendirme yöntemi olarak da adlandırılmaktadır. Derecelendirme yönteminde standart bir değerlendirme formu ve ölçek kullanılır. Bu yöntemde başlıca çalışanın yaptığı işin niteliği ile kişilik özelliklerini de yansıtan tutum ve davranışlarına yönelik performans kriterlerine göre değerlendirme yapılır. Bu tür değerlendirmelerde sıkça kullanılan performans ifadeleri arasında iş bilgisi, iş miktarı, iş planlama, devamlılık, güvenilirlik, başkalarıyla çalışma, iletişim kurma, inisiyatif kullanma, sağduyu, önyargılı tutum gibi ifadeler yer alır. Bu yönü ile derecelendirme yöntemi, işletmenin tüm çalışanlarına uygulanabilen, objektif değerlendirme yöntemlerinden biridir

Kritik Olaylar: Performans değerleme genellikle altı ay ya da bir yıl gibi belirlenen dönemin sonunda uygulanır. Bu durumda, değerlendirmeyi yapacak olanların daha çok yakın geçmişi dikkate alma eğilimleri ortaya çıkabilmektedir. Bu olumsuzluğu önleyebilmek ve performans değerlendirmesini, belirlenen dönemin tamamını aynı oranda dikkate alarak yapabilmek için geliştirilen yöntemlerden biri kritik olaylar yöntemidir.
Kritik olaylar yöntemi, çalışanların iş performansını etkileyen çeşitli kritik davranışları, tutumları, iş yapma yaklaşımları ve becerileri gibi olayların kaydedilmesine dayanır. Değerlendirmeyi yapan yönetici, çalışanın ilgili performans dönemi boyunca çalışanlarda gözlemledikleri, iş performansını etkileyen olumlu ya da olumsuz kritik olayların her ikisini de yazılı olarak kaydeder

Kontrol Listesi: Kontrol listesi, belirli bir işin performansını etkileyen çok sayıda ifade veya soruların yer aldığı listedir. Bu yönüyle kritik olaylar yöntemine benzeyen kontrol listesi yönteminde, çalışanların her biri aynı sorular ya da ifadeler üzerinden değerlendirilir. Kontrol listesi, bir işin performansını etkileyen önemli konuları içermelidir. Bu nedenle, alana hâkim bir uzman ya da uzmanlar grubu tarafından hazırlanmalıdır. Burada, listede yer alan ifadelerin çalışanda olup olmadığına bakılır. Listede yer alan her bir ifade için çalışanın durumu sadece olumlu/evet ya da olumsuz/ hayır olarak işaretlenir. Listenin değerlendirilmesinde olumsuz seçenekler değil, sadece olumlu işaretler dikkate alınır. Bu tür kontrol listesine basit kontrol listesi de denir.

Davranış Temeline Dayalı Ölçekler: Davranış temeline dayalı ölçekler başlıca iki grupta ele alınır: Davranış beklenti ölçeği ve davranış gözlem ölçeği. Davranış beklenti ölçeği, çalışanın performansı açısından davranış ifadesi ile uygunluğunu ölçmeye dayalıdır. Diğer bir deyişle burada çalışandan beklenen davranışlar esas alınır ve çalışan davranışlarının, ölçekteki ifadelere uygunluğu değerlendirilir. Davranış gözlem ölçeğinde ise çalışanın gözlenmesine dayalı olarak her bir davranış ifadesini ne sıklıkla uyguladığı değerlendirilir (Schuler ve Jackson, 2006, s.430).

Standartlara Dayalı Yöntem: Standartlara dayalı yöntem, yöneticiler dışında olup genellikle üretim süreçlerinde yer alan çalışanlar için uygun bir yöntemdir. Bu yöntemde, işle ilgili olarak önceden belirlenmiş ve genellikle işin teknik yönüne dayalı standartlar belirlenerek bunlar her bir çalışan açısından değerlendirilir. Standartlar, hedeflerden farklı olarak, çalışanın ortalama performansına dayalı ve sürekli tanımlardır.


Amaçlara Göre Yönetim: Amaçlara göre yönetim, çalışanların önceden belirlenmiş amaçlara ulaşma oranının değerlendirilmesine dayanır. Amaçlara göre yönetimin temelinde bireysel ve örgütsel amaçlar arasında uyum sağlanması vardır (Eren, 2006, s.584). Amaçlara göre yönetim, esas olarak temel bir yönetim yaklaşımı olmakla birlikte, performans değerlendirme yöntemi olarak da kullanılabilmektedir. Bu yaklaşımın temelinde, yöneticilerin ulaşması beklenen amaçların yukarıdan gelen emirlerle değil, yöneticilerin üstleriyle birlikte ortaklaşa belirlemesi bulunmaktadır. Bu şekilde, işletme içinde bir amaçlar hiyerarşisinin oluşması sağlanacaktır.

Özetin tamamı için tıklayınız.
AÖF Artık çok kolay!

5 Aralık 2013 Perşembe

PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ KOI407U- KISA AÖF DERS ÖZETİ - 2013 KREDİLİ SİSTEM ÇAN EĞRİSİNE UYGUN

1.Ünite— İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE PERFORMANS YÖNETİMİ
Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de dinamik bir süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde
Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.

Performans değerlendirme; çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır.
Performans Yönetimi; yönetici ve çalışanın karşılıklı beklentilerini birbirlerine aktardıkları, kişinin performansını planladıkları, yöneticinin sağladığı destekle planlara ulaşmaya çalıştıkları, yöneticinin etkili geri bildirim sağladığı ve sürecin sonunda bir değerlendirme yaptığı bir sistemdir.

Performans Değerlenirme ve Performans Yönetimi
Performans Değerlendirme
Performans Yönetimi
Yukardan aşağı, üstün astı değerlendirmesi
Karşılıklı görüşmelerle değerlendirme
Yılda bir ya da iki kez değerlendirme görüşmesi
Bir ya da daha çok formel değerlendirme görüşmesinin yanı sıra sürekli görüşme
Sayısal sonuç ve hedeflere odaklanma
Hedeflere, değerlere ve davranışlara odaklanma
Çoğunlukla ücretlendirme ile ilişkili
Ücretlendirme ile direkt bağlantıya her zaman rastlanmıyor
Bürokratik ve karmaşık formlar ve belgeler içeriyor
Daha sade formlar ve daha az belge içeriyor

PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL UNSURLARI
Performans Yönetimi Sisteminin içerdiği başlıca önemli çabaları şu şekilde sıralayabiliriz:
• Performansın planlanması (Dönem başında yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen hedef belirleme görüşmeleri yolu ile),
• Performansı değerlendirebilmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi (Performans Değerlendirme Yöntemlerinin seçimi),
• Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi (Değerlendirme formlarının önceden belirlenen ilkeler doğrultusunda doldurulması ve performansın değerlendirilmesi),
• Değerlendirilen bireye performansına ilişkin geri-besleme sağlanması (Değerlendirme mülakatlarının yapılması),
• Bireye sağlanan geri-besleme doğrultusunda performansının geliştirilmesi için kişinin yönlendirilmesi (Koçluk),
• Performans değerlendirme sonuçlarının bireye ilişkin kararların alınmasında temel oluşturması (Ücretlendirme, terfi, kariyer geliştirme, eğitim vb.).

PERFORMANS YÖNETİMİNİN AMAÇLARI
Performans Yönetimi Sisteminin oluşturulması, uygulanması ve değerlendirilmesinde dikkate alınan temel hususlar aşağıda belirtilmiştir:
• Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,
• Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,
• Önceden belirlenen ölçümleme kriterlerine göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi,
• Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için çalışan ile üstü (değerlendirilen ile değerleyen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi,
• Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici ve çalışanların iş birliği içinde olmaları

Stratejik Planlama: Günümüzde işletmelerin çoğu, tepe yönetim tarafından belirlenen genel hedeflerin, bu hedeflerin gerçekleştirilmesine katkısı olacak yönetici ve astlara iletilmesi amacıyla formel performans yönetimi sistemleri oluşturur. Örnek olarak bir konaklama işletmesinin stratejik planı ilerki üç yıl içinde müşteri memnuniyet oranını yüzde yüze çıkarmayı öngörüyorsa bu hedeflerin gerçekleştirilmesi için organizasyonda finansman, satış ve pazarlama, insan kaynakları vb. birimlerde çalışan birçok kişinin faaliyeti gerekmektedir. Genel amaç stratejik planla belirlendikten sonra, bu amaca ulaşmak için gerekli faaliyetler fonksiyonlara dağıtılır. Her organizasyonel birim kendi hedefleri doğrultusunda elemanları arasında görev dağılımı yaparak ve bu stratejik planın uygulanmasına yardım ederek bu hedeflerin bireysel düzeyde belirlenme ve gerçekleştirilmesi sürecini yürütür. Böylece, organizasyonun stratejik planları bireysel planlar/hedefler hâline dönüştürülerek genel amaçlarla bütünlük içinde gerçekleştirilmeye çalışılır

Ücret-Maaş Yönetimi: Performans yönetiminin en kritik amaçlarından biri, değerlendirme sonuçlarının ücret-maaş yönetiminde kullanılmasıdır. İşletmelerimizin çoğunda doğrudan ya da terfiler yolu ile dolaylı olarak performans değerlendirme sonuçları kişilerin ücretlerinin oluşturulmasında etkili olmaktadır. Performans yönetiminin bu amacı oldukça önemli bir paradoksu içermektedir: Performans değerlendirme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmasını ve kişinin de bu bağı/ilişkiyi açıkça görebilmesini önermektedir. Bu bağı kurmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanı sıra, kişinin performans değerlendirme sonuçlarını bir veri olarak kullanmaktır.
Kariyer Yönetimi Sistemi: Günümüz modern yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından etkinlikle yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına yer vermeleri, gerek organizasyonel etkinlik, gerekse işgören tatmini açısından oldukça büyük önem taşımaktadır. Kariyer yönetimi sistemi içerdiği hedef belirleme, kendi kendini değerlendirme, astın yöneticisi tarafından değerlendirilmesi, astın eğitim programlarına tabi tutularak geliştirilmesi vb. faaliyetler nedeni ile performans yönetimi sistemi ile çok yakın ilişki içindedir. Her iki sistemin organizasyon içinde birbirleri ile bilgi alışverişi içinde olması, diğer insan kaynakları sistemlerinin etkinliğini de olumlu biçimde etkileyecektir.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi: Organizasyonlarda eğitim-geliştirme faaliyetlerinin başarısı, bu faaliyetlerin iyi planlanmasına bağlıdır. Eğitim yönetiminde iyi bir planlama işletmelerde kimin, hangi konuya, ne zaman, ne ölçüde ihtiyacı olduğunun belirlenmesinde yararlı olacaktır. İşletmeler eğitim ihtiyaçlarını çeşitli yöntemlerle saptar. Bunların bazıları bilimsel, ayrıntılı ve çalışanların katılımına olanak veren bir tarzda olabilir. Örnek olarak kişi belirli eğitim programlarına kendisi aday olabilir ve kendi isteği ile bu programlara katılabilir. Diğer bazı durumlarda ise yönetici çalışanların hangi eğitim programlarına katılması gerektiği konusunda ilgili birime görüş bildirerek eğitim ihtiyaç analizi olarak adlandırılan bu faaliyetlere katkıda bulunabilir.
İşten Ayırma Kararları: Performans değerlendirmenin bireyler arası başarı farklılıklarını ölçmede objektif ve bilimsel bir yol olduğu varsayımından hareket edildiğinde, bu gibi değerlendirmelerle başarısız oldukları belirlenen ve belirli bir süre eğitim-geliştirme yolu ile organizasyona yararlı hâle getirilmesine çalışılan ancak bu konuda başarılı olamayan kişilerin işten ayırma kararının verilmesinde, performans değerlendirmenin yararlı bir araç olacağını düşünmek hatalı olmayacaktır.

PERFORMANS YÖNETİMİNİN YARARLARI
Performans Yönetimi Sistemi yukarıda açıklanan amaçlar doğrultusunda kullanıldığında değerlendiren, değerlendirilen ve organizasyon için çeşitli yararlar sağlar. Aşağıda sistemin yararları; değerlendirenler (yöneticiler), değerlendirilenler (çalışanlar) ve organizasyon (işletme) açısından ele alınacaktır.
Değerlendirenler (Yöneticiler) için Yararları: Her ne kadar performans değerlendirme kavramının işletmelerde uygulanması bazı yöneticiler tarafından ek iş, külfet ve zaman kaybı olarak algılansa da organizasyon yaşamında iyi işleyen bir performans yönetimi sisteminden en fazla yararlanacak olan kişiler gene de yöneticiler olacaktır. Aşağıda sistemin değerlendirenler (yöneticiler) açısından yararları özetlenerek belirtilmiştir: Performans değerlendirme yolu ile yöneticiler;
• planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece çalışanlarının ve birimlerinin performansı gelişir,
• çalışanları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hâle dönüşür,
• çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar

Değerlendirilenler (Çalışanlar) için Yararları: Performans Yönetimi Sisteminin değerlendirilenler açısından yararları da şu şekilde özetlenebilir: Çalışanlar;
• yöneticilerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler,
• güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar,
• işletme/birim içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar

Organizasyon (İşletme) için Yararları: Yukarıda yöneticiler ve çalışanlar için özetlenen yararları, performans değerlendirmenin organizasyonun bütünü için daha genel ve kapsamlı olumlu sonuçlar yaratmasına neden olur. Bunların en önemlileri şu şekilde sıralanabilir:
• Organizasyonun etkinliği ve kârlılığı artar,
• Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir

PERFORMANS YÖNETİMİ SÜRECİNİN EVRELERİ VE BOYUTLARI
Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur:
• Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek duydukları iş alanlarının tanımlanmasıdır. Bu evrede bireysel performansın örgütün başarısı için gerekli boyutları belirlenir. Bu boyutlar farklı yöntemlerde değerlendirme kriteri, faktörü ya da günümüzdeki uygulamalarda yetkinlik olarak adlandırılır. Örneğin, iş bilgisi, ekip çalışması yapabilmek, iletişim becerisi gibi.
• Değerlendirmenin ikinci evresi çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesidir. Güç olmakla birlikte örgütteki bütün değerlendiricilerin aynı tutarlılıkta bu ölçümleri yapması gerekir. Bu konuda performans boyutlarını ölçmek için çeşitli ölçeklerden yararlanılır.Örneğin, çok iyi, iyi, yeterli, gelişmesi gereken, yetersiz gibi.
• Değerlendirme sonuçlarına ilişkin bilginin değerlenenlerle paylaşılması sürecin üçüncü ve aynı zamanda en kritik evresidir. Geçmiş döneme ilişkin değerlendirmeler gelecekteki performansının geliştirilmesini sağlayacak şekilde kişiye sunulmalıdır.

Çatışmaların Sonuçları: Performans yönetimi sürecinde bir yandan organizasyonel bir gereklilik olarak diğer yandan da çalışanı istediği için yönetici kendi görüş ve yargılarını belirtmek zorundadır. Ancak yöneticiler çoğunlukla çalışanlarının yargılarına ve sağladıkları geri- beslemeye nasıl tepki göstereceklerinden pek emin değildirler. Özellikle, geribesleme sağlama konusunda iyi eğitilmiş ve iletişim becerileri gelişmiş olmayan yöneticilerin, bu tedirginlikleri daha da artacaktır. Öte yandan, çalışanlar da gerçekçi geri-besleme elde etmek isterlerken (aslında sadece olumlu geri-beslemeyi duymak isterler) ödül sağlamayı ve uzmanlık/üstünlüklerini sürdürmeyi de arzularlar. Geliştirilmesi gereken yönlerini üstlerine açmayı düşünürler ancak bu hususların aleyhlerine kullanılacağından da endişe duyarlar.Bu gelişmelerin devamı bazı durumlarda kaçınma davranışını getirir. Hem çalışan hem de yönetici gerçekleri tartışmaktan kaçınırlar.

TUTUMLAR
Performans Yönetimi Sistemi içinde yaşanan bazı sorun ve aksaklıklar, önemli ölçüde tarafların (yönetici ve çalışanları) konuya bakış açılarından, olumsuz görüş ve tutumlarından kaynaklanmaktadır. Performans Yönetimi Sistemi içinde bu tür olumsuz tutumlara gereken önemi vererek bunların nedenlerini araştıran işletmeler sorunlarına daha kolay çözüm bulabilmektedir. Bu nedenle, çalışmamızın bu bölümünde yönetici ve astların performans değerlendirmeye ilişkin olumsuz tutumları, nedenleri ile birlikte irdelenecektir.

Değerlendirenlerin (Yöneticilerin) Tutumları: Yöneticilerin çoğu, performans değerlendirme faaliyetlerini fazla zaman alıcı bulmakta ve asıl görevlerinin yanında bu konu ile ilgili çalışmalara pek fazla zaman ayırmak istememektedir. Oysa kanımızca, performans değerlendirme de planlama, koordinasyon, sorun çözümleme vb. işlevler gibi yöneticilerin kavramsal becerilerini önemli ölçüde kullanmasını gerektiren işlevlerinden biri olup söz konusu faaliyetlerin yöneticiler tarafından asıl görevlerinden farklı olarak algılanmaması ile işletmelerde gereken konuma gelebilecektir. Yöneticilerde performans yönetiminin karmaşık ve birbiri ile çelişen amaçları tedirginlik yaratmaktadır. Ancak yukarıda da değinildiği gibi, söz konusu amaçların çatışması sürecin doğal bir gereğidir ve yönetici bu çatışma alanlarını iyi tanır ise sistemin başarılı bir biçimde işleyişine katkıda bulunabilir, diğer bir deyişle çatışmayı yöneterek sorunların üstesinden gelebilir. Yöneticilerin performans değerlendirme sürecinin gerektirdiği faaliyetler olan planlama, analiz etme ve iletişim konularındaki yetersizlikleri de sisteme karşı olumsuz tutumlar geliştirmelerine neden olmaktadır. Planlama becerilerinin yetersizliği hedef belirlemede, iletişim konusu da değerlendirme görüşmelerinde yöneticinin başarısını belirgin olarak etkilemektedir.

Değerlendirilenlerin (Çalışanların) Tutumları: Çalışanlar açısından da oldukça önemli yararlar sağlayan performans yönetimi, ne yazık ki, bu grubun da olumsuz tepkileri ile karşılaşır. Sonuçlarından doğrudan etkilenecek olan bu kişilere sistem gerektiği biçimde tanıtılır ve iyi düzenlenmiş eğitim programları aracılığı ile amaçları açıklanırsa bu tür olumsuz görüşler büyük ölçüde azalacaktır. Aşağıda çalışanların olumsuz görüşlerine neden olan bazı hususlar ele alınacaktır.
*      Değerlendirmenin amacına ilişkin duyulan kuşkular
*      Değerlendirmenin objektişiğine ilişkin duyulan kuşkular
*      Başarılı olmaları durumunda performans standartlarının yönetim tarafından yükseltileceğine ilişkin görüşler
*      Değerlendirmelerin sonunda değişen pek fazla bir şey olmadığına ilişkin görüşler

YETKİNLİK KAVRAMI VE PERFORMANS YÖNETİMİ AÇISINDAN ÖNEMİ
İlk kez 1973 yılında McClelland (McClelland,1973, s.6) tarafından tanımlanan yetkinlik kavramı, zaman içinde olgunlaştıkça farklı yazarlar tarafından farklı biçimlerde tanımlanmaya devam edilmiştir. Ancak bu konudaki en yaygın yetkinlik tanımı şu şekilde yapılabilir: Kişilerin üstün performansa ulaşabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri, kişisel özellik ve tutumları yetkinlik olarak adlandırılır. Yetkinlik bireysel bilgi, beceri, tutum ve davranışların yanı sıra ekip, süreç ve örgüte ilişkin çeşitli yetenekleri içeren, yüksek performansla ilişkili ve örgüte sürdürülebilen rekabet avantajı sağlayan gözlemelenebilen performans boyutlarıdır. Yetkinlik kavramının örgüt yönetiminde özellikle de insan kaynakları yönetiminde geniş bir uygulama alanı bulmasının, diğer bir deyişle işletmelerin yetkinlik modellerine giderek artan ilgi göstermelerinin nedenini aşağıdaki yararları ile ilişkilendirmek hatalı olmayacaktır:
• Yetkinlikler, üstün performansın(özellikle yöneticilerin) tanımlanması ve geliştirilmesinde bir araçtır.
• Yetkinlikler, işletmede ortak bir dil yaratarak neyin vurgulanması gerektiğini daha kolay ortaya koyar.
• Yetkinlikler, sistematik bir çerçeve oluşturarak bazı uygulamaları meşrulaştırır (örneğin yedeklemenin planlanmasında ya da performans değerlendirme kriterlerinin seçiminde) ve bunların örgütte kabulunü kolaylaştırır.
Yetkinlik Modellerinin Geliştirilmesinde Kullanılan Yaklaşımlar
*      Araştırmaya dayalı yetkinlik yaklaşımı
*      Stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı
*      Değerlere dayalı yetkinlik yaklaşımı
*       
Yetkinliklerin İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetlerinde Kullanımı: İşletmeler geleneksel İKY uygulamalarına alternatif olarak Yetkinlik Yönetimi ya da Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi programları çerçevesinde aşağıda belirtilen İK süreçlerinde yetkinlik modellerinden yararlanabilirler:
• Personel temin, seçim ve oryantasyonu,
• Eğitim ve geliştirme,
• Kariyer yönetimi,
• Performans yönetimi,
• Ücretleme (Ücret yapısının oluşturulması),
• İşten ayırma.

Yetkinliklerin Performans Yönetiminde Kullanımı: Yetkinliklere dayalı İKY’nin temel amacı üstün performansa yol açacak İKY süreçlerini oluşturmak ve bunların başarı ile uygulanmasını sağlamaktır. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede de temel amaç üstün performanslı çalışanları ortalama düzeyde performans gösterenlerden ayırmaktır. Geleneksel performans değerlendirme yaklaşımlarında da temel amaç bu olmakla birlikte, yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede kişilere “üstün” ya da kendisinden beklenen performans düzeyi, adı geçen yetkinlik için gerekli davranış göstergeleri açık bir biçimde tanımlanarak bildirilmektedir.

PERFORMANS YÖNETİMİNDE GÜNCEL GELİŞMELER
Günümüzde performans yönetimi çalışma yaşamının değişen koşullarından etkilenerek karmaşık ve çok boyutlu bir hâle dönüşmüştür. Daha etkili sistemler oluşturabilmek için uygulamacılar konu ile ilgili yeni arayışlara girerlerken, akademisyenler de bu doğrultudaki çalışmalarını sürdürmüşlerdir. Aşağıda performans yönetimi konusundaki bazı önemli güncel hususlara kısaca değinilecektir:
Örgütsel ve Çevresel Bağlamda Ele Alınışı: Performans yönetimi ile ilgili literatür incelendiğinde 1990’lı yılların başına kadar yapılan akademik araştırmalarda performans yönetim sisteminin sosyal/çevresel boyutlarının pek fazla ele alınmadığı görülmektedir. Araştırmacılar daha çok ölçekler, ölçümlemenin doğruluğu, değerlendirme hataları, değerlendirenlerin sisteme ilişkin görüşleri ile ilgilenmişlerdir ve ne yazık ki akademik alanda yapılan bu çalışmaların sonuçları ile uygulamalar arasında ilişki kurulmasında başarısız olunduğu görülmüştür

Stratejik Niteliği: Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmelerde stratejilerin oluşturulması ve uygulanmasına insan kaynakları yönetimi işlevinin katkısını artırarak bu stratejilere ulaşılmasını sağlayacak nitelikte insan kaynağını temin etmek ve geliştirmek amacını taşır.

Yasal Boyutu: 2003 yılında yürülüğe giren 4857 sayılı İş Yasasının iş güvencesine ilişkin düzenlemeleri çerçevesinde ülkemizde performans değerlendirmenin yasal anlamda önem kazandığı görülmektedir. Söz konusu yasaya göre işveren çalışanın iş sözleşmesini sona erdirirken bu kararını geçerli veya haklı nedenlere dayandırmak zorundadır. Yasa geçerli nedenler olarak çalışanın verim ya da performans düşüklüğü vb. yetersizliklerinden bahsetmektedir. Eğer iş sözleşmesi feshedilirken fesih bildiriminde neden gösterilmemişse ya da çalışan bu nedenin geçerli olmadığını düşünüyorsa iş mahkemesinde dava açabilir. Geçersiz nedenle yapılan feshin sonucunda işçi işine geri dönebilir ve eğer işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmazsa işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti kadar tazminat ödemekle yükümlüdür.


E-Performans: İşletmelerde çalışanlarla ilgili bütün bilgilerin elektronik ortamda toplanması, işlenmesi ve çeşitli şekillerde analiz edilerek raporlanmasına olanak sağlayan İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin bir alt sistemi de performans değerlendirme ya da performans yönetimi sistemidir. Bazı işletmeler performans değerlendirme sürecini daha etkin olarak gerçekleştirebilmek için piyasada mevcut bulunan çeşitli yazılımları satın alarak ya da kendi yazılımlarını kendileri geliştirerek bu konuda elektronik ortamdan yararlanma yoluna gitmektedir. Böylece performans değerlendirme formları bilgisayarda doldurularak formların içerdiği bilgiler diğer insan kaynakları süreçleri ile bütünleştirilebilmekte ve kişilere ilişkin çeşitli insan kaynakları kararları daha süratli ve etkin bir biçimde alınabilmektedir. Ancak değerlendirilene verilecek geri-beslemenin yüzyüze gerçekleştirilmesi gereği hâlen önemini korumaktadır.
Özetin tamamı için tıklayınız.
AÖF Artık çok kolay!

4 Aralık 2013 Çarşamba

2.Ünite – Kamu Alacaklarını Güvence Altına Alan Önlemler KISA AÖF DERS ÖZETİ - 2013 KREDİLİ SİSTEM ÇAN EĞRİSİNE UYGUN

2.Ünite – Kamu Alacaklarını Güvence Altına Alan Önlemler

KAMU ALACAKLARINI GÜVENCE ALTINA ALAN ÖNLEMLER
6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun kamu alacaklarını güvence altına almak amacıyla Kanun’un 2. bölümünde (md. 9 - 36) bazı önlemler ve/veya müesseseler ihdas etmiştir. Bunları topluca sayacak olursak, teminat istenmesi, ihtiyati haciz uygulanması, alacağın ihtiyaten tahakkuk ettirilmesi, icra takiplerinde kamu alacağına rüçhan (öncelik) hakkı tanınması, kamu alacağını etkisiz kılmak amacıyla yapılan hukuki muamelelere karşı iptal davası yolu, kamu alacağı ödenmeden işlem yapma yasağı, kamu alacaklarının iadesinde borç mahsubu şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Kanun ayrıca, kamu alacağını güvence altına alma amacıyla bazı sorumluluk hâllerini özel olarak düzenlemiştir.

KAMU ALACAĞI İÇİN TEMİNAT İSTENMESİ
6183 sayılı Kanun’un 9. maddesinde, vergi alacakları ile ilgili olarak tarha yetkili vergi dairesine, 213 sayılı Vergi Usul Kanun’un 344 üncü maddesi uyarınca vergi ziyaı cezası kesilmesini gerektiren hâller ile 359 uncu maddesinde sayılan hâllere temas eden bir amme alacağının salınması için gerekli muamelelere başlanmış olduğu takdirde, vergi incelemesine yetkili memurlarca yapılan ilk hesaplara göre belirtilen miktar üzerinden teminat isteme hakkı tanınmıştır. İdarenin amme alacağı için teminat isteyebilmesinin Vergi Usul Kanunun’un 344 ve 359. maddesinde sayılı hâllerin varlığına ve vergi incelemesine bağlanması dolayısıyla, bu düzenleme uyarınca teminat istenebilmesi ancak tarh ve tahakkuku Vergi Usul Kanunu’nun kapsamına giren kamu alacakları için söz konusu olabilir. 6183 sayılı Kanun uyarınca takibi mümkün diğer kamu alacakları için 9. Maddeye dayanılarak teminat istenebilmesi mümkün değildir. Vergi Usul Kanunu’nun 344. maddesine göre, vergi ziyaına yol açan hâllerde, buna sebebiyet veren mükellef veya vergi sorumlusuna vergi ziyaı cezası kesilir. Vergi ziyaının ne olduğu ise aynı Kanunun 341. maddesinde, “mükellefin veya sorumlunun vergilendirme ile ilgili ödevlerini zamanında yerine getirmemesi veya eksik yerine getirmesi yüzünden verginin zamanında tahakkuk ettirilmemesi veya eksik tahakkuk ettirilmesi” şeklinde tanımlanmış ve ayrıca maddede “şahsi, medeni hâller veya aile durumu hakkında gerçeğe aykırı beyanlar ile veya sair suretlerle verginin noksan tahakkuk ettirilmesine veya haksız yere geri verilmesine sebebiyet
verme”nin de vergi ziyaı hükmünde olduğu belirtilmiştir İdarenin, teminat talep eden yazısında muhataba en az 15 günlük süre vermesi gerekmektedir (Bkz. VUK md.14) İdarenin teminat talebi üzerine muhataplarca teminat gösterilebilecek değerler 6183 sayılı Kanun’un 10 ve 11. maddelerinde sayılmıştır. Bu düzenlemelere göre teminat olabilecek değerler şunlardır.
1. Para,
2. Bankalar ve özel finans kurumları (katılım bankaları) tarafından verilen süresiz teminat mektupları,
3. Hazine Müsteşarlığınca ihraç edilen Devlet iç borçlanma senetleri veya bu senetler yerine düzenlenen belgeler (Nominal bedele faiz dâhil edilerek ihraç edilmiş ise bu işlemlerde anaparaya tekabül eden satış değerleri esas alınır.),
4. Hükümetçe belli edilecek millî esham ve tahvilât (Bu esham ve tahvilât, teminatın kabul edilmesine en yakın borsa cetvelleri üzerinden %15 noksaniyle değerlendirilir.),
5. İlgililer veya ilgililer lehine üçüncü şahıslar tarafından gösterilen ve alacaklı amme idaresince haciz varakasına müsteniden haczedilen menkul ve gayrimenkul mallar,
6. Muteber bir şahsın müteselsil kefil ve müşterek müteselsil borçluluğu.

İHTİYATİ HACİZ
İhtiyati haciz, ileride tahakkuk edecek olan veya henüz vadesi gelmemiş bulunan ya da vadesi geçtiği hâlde henüz ödeme emri tebliğ edilmemiş bulunan amme alacağının tahsil güvenliğini sağlamak üzere yapılan hacizdir. İhtiyati haciz, 6183 sayılı Kanun’un 13. maddesinde sayılan ve aşağıya aktardığımız hâllerden herhangi birinin mevcudiyeti hâlinde belli bir süre ile sınırlandırılmaksızın uygulanır. İhtiyati haciz uygulanmasını gerektiren hâller şunlardır:
 1. 9’uncu madde gereğince - yukarıdaki bölümde aktardığımız- teminat istenmesini gerektiren hâller mevcutsa,
2. Borçlunun belli ikametgâhı yoksa
3. Borçlu kaçmışsa veya kaçması, mallarını kaçırması ve hileli yollara sapması ihtimalleri varsa,
4. Borçludan teminat göstermesi istendiği hâlde belli sürede teminat veya kefil göstermemiş yahut şahsi kefalet teklifi veya gösterdiği kefil kabul edilmemişse,
5. Mal bildirimine çağrılan borçlu, belli müddet içinde mal bildiriminde bulunmamış veya noksan bildirimde bulunmuşsa,
6. Borçlu hakkında, karar verilmiş olup olmadığı önem taşımaksızın, para cezasını gerektiren bir fiil dolayısıyla kamu davası açılmışsa,
7. Borçlu, mallarını iptali istenebilecek işlem ve tasarrufla elden çıkartmışsa (elden çıkaranın diğer malları hakkında uygulanmak üzere).
Teminat istenmesini gerektiren hâllerin varlığı sebebi ile uygulanacak ihtiyati hacizlerde, idarenin borçlu tarafından teminat gösterilinceye kadar beklemesi zorunlu olmayıp, gerek teminat olarak verilecek değerlerin haczedilebilmesini sağlamak gerekse teminat istenmesine ilişkin yapılacak tebligatlarda geçecek sürede amme alacağının güvence altına alınmasını temin etmek üzere, ihtiyati hacze ilişkin işlemlere idare derhal başlayabilir.

Bankalara yapılacak haciz ve ihtiyati haciz tebliğleri, sadece tebliğ tarihi itibarıyla amme borçlularının mevcut olan varlıklarını konu alabilir. Bu kişilerin ileride doğabilecek alacakları veya hesaplarında oluşabilecek paralar için haciz ve ihtiyati haciz işlemi uygulanamaz. Ancak bankacılık sisteminde, POS cihazı kullanan müşteri ile banka arasında yapılan sözleşmelere dayanan bankalar nezdindeki hesaplar, banka ile müşterisi arasında devamlılık arz etmektedir. Dolayısıyla bu hesaplar her zaman için banka nezdinde alacak doğmasına (muhtemel alacak) müsait hesaplardır. Bu sebeple, bu hesaplara, geleceğe yönelik olmak üzere idarece haciz konulması mümkündür. 6183 sayılı Kanun’un 13 üncü maddesinde, ihtiyati haciz sebeplerinin varlığı hâlinde “ihtiyati haczin hiç bir müddetle mukayyet olmaksızın” uygulanacağı hükme bağlandığından, ihtiyati hacizler belli bir süre için konulmayıp kaldırılmadığı müddetçe devam eder. İhtiyati haciz ancak borçlunun, 6183 sayılı Kanun’un 10.maddesinde sayılan ve yukarıdaki bölümde aktardığımız nev’iden bir teminat göstermesi hâlinde haczi koyan merci tarafından kaldırılır. Ancak burada üçüncü şahısların borçlu lehine menkul mallarını teminat göstermesi mümkün değildir. İhtiyati haciz işlemi de hiç şüphesiz dava konusu edilebilir. Haklarında ihtiyati haciz tatbik olunanlar; haczin uygulandığı, gıyapta yapılan hacizlerde ise haciz işleminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 7 gün içinde, alacaklı tahsil dairesinin yetki alanına dâhil olduğu vergi mahkemesinde dava açabilir ve bu davada ihtiyati haciz tutar ve sebeplerine de itiraz edebilir. Bu tür davalar, vergi mahkemelerince öncelikli olarak görülür

İHTİYATİ TAHAKKUK
Kamu borçlusunun henüz tahakkuk etmemiş fakat ileride tahakkuk edecek vergi alacağının tahsilini, tahsilde sıkıntı olacağına ilişkin bazı emarelerin varlığı hâlinde önceden güvence altına almak üzere 6183 sayılı Kanun’un 17. maddesinde düzenlenmiş bir müessesedir ve sadece vergi ve benzeri mali yükümlülükler için uygulanabilir. Öte yandan zaten tahakkuk etmiş alacaklar için, artık tekrar ihtiyati tahakkuk yapılamaz. İhtiyati tahakkuk yapılmasını gerektiren hâller şunlardır.
1. 9’uncu madde gereğince - yukarıda teminatla ilgili bölümde aktardığımızteminat istenmesini gerektiren hâller mevcutsa,
2. Borçlunun belli ikametgâhı yoksa
3. Borçlu kaçmışsa veya kaçması, mallarını kaçırması ve hileli yollara sapması ihtimalleri varsa,
4. Mal bildirimine çağrılan borçlu, belli müddet içinde mal bildiriminde bulunmamış veya noksan bildirimde bulunmuşsa,
5. Borçlunun teşebbüsünün muvazaalı olduğuna veya başkasına aidiyeti konusunda deliller elde edilmişse,
6. Kamu alacağının tahsili için hakkında takip muamelelerine başlanan borçlunun; kısmen veya tamamen tahsile engel olmak veya tahsili zorlaştırmak amacıyla mallarından bir kısmını veya tamamını mülkünden çıkartması veya telef etmesi yahut değerden düşürmesi, gizliyerek, kaçırarak muvazaa yolu ile başkasının uhdesine geçirmesi veya aslı olmayan borçlar ikrar ederek yahut alındılar vererek gerçeğe aykırı surette varlığını yok etmesi veya azaltması ve geri kalan mallarının borcu karşılamaya yetmemesi sebepleriyle hakkında soruşturmaya başlanılmışsa.

Borçlu hakkında ihtiyati tahakkuk yapılabilmesi için vergi dairesi müdürünün (5345 sayılı Kanun uyarınca vergi dairesi yetkisini haiz olarak kurulan ve faaliyete geçen vergi dairesi başkanlıklarında, ilgili grup müdürünün ve/veya müdürün) yazılı talebinin bulunması ve bu talebin defterdar ve/veya vergi dairesi başkanı tarafından uygun görülmesi gerekir. Kanun, ihtiyati tahakkuka konu edilebilecek vergi türlerini belirleme yetkisini Maliye Bakanlığına bırakmıştır. Bakanlık bu yetkisini Seri : A Sıra No:1 sayılı Genel Tebliğle kullanmış ve sadece aşağıdaki vergiler için ihtiyati tahakkuk yoluna başvurulabileceğini açıklamıştır. Buna göre:
a. Gelir Vergisi (geçici vergi dahil),
b. Kurumlar Vergisi (geçici vergi dahil),
c. Katma Değer Vergisi,
d. Damga Vergisi,
e. Özel Tüketim Vergisi,
f. Özel İletişim Vergisi,
g. Şans Oyunları Vergisi,
h. Banka ve Sigorta Muameleleri Vergisi,
ı. Veraset ve İntikal Vergisi,
i. Bu vergilerin gecikme faizi ve vergi aslına bağlı vergi cezaları.
İhtiyati tahakkuk işlemi veya kararı, kendi başına, Mükellefler aleyhine hukuki sonuç doğurmaz. Çünkü bu ihtiyaten tahakkuk eden vergiler, kesinleşmeden ve/veya ilgili kanunlarına göre ödeme zamanları gelmeden tahsil edilemezler. Ancak ihtiyati tahakkuk işlemi sonucunda borçlu aleyhine ihtiyati haciz de yapılmışsa (ki ihtiyati tahakkukun güvence işlevini ifa edebilmesi için idarece yapılması gerekir),
bu durumda mükellefin hukuku etkilenmiş olacağından, ihtiyati tahakkuk işlemi ihtiyati haciz işlemi ile birlikte dava konusu yapılabilir. Bu davanın ihtiyati haczin uygulandığı, gıyapta yapılan hacizlerde ise haciz işleminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 7 gün içinde açılması gerekmektedir. Davanın alacaklı tahsil dairesinin yetki alanına dâhil olduğu vergi mahkemesinde açılması gerekmektedir. Bu davada ihtiyati tahakkuk sebeplerine ve/veya miktarına da itiraz edebilirler.

KAMU ALACAKLARININ RÜÇHAN HAKKI
Amme alacaklarına öncelik hakkı veren 6183 sayılı Kanun’un 21’inci maddesi hükmü ile üçüncü şahıslar tarafından haczedilen mallar paraya çevrilmeden önce o mal üzerine kamu alacağı için de haciz konulduğunda ve borçlunun mallarının tüm borçları karşılamadığı hâllerde satış bedelinin alacaklılar arasında ne şekilde dağıtılacağına ilişkin düzenlemeler yapılmış, borçlunun iflası, mirasın reddi ve terekenin resmî tasfiyeye tabi tutulması hâllerinde kamu alacağının sırası belirlenmiştir. Madde hükmüne göre, üçüncü şahıslar tarafından haczedilen mallar paraya çevrilmeden önce o mal üzerine kamu alacağı için de haciz konulduğunda satış bedeli alacaklılar arasında garameten taksim edilmektedir. Satış bedelinin dağıtımında, amme alacaklarından önce tesis edilmiş olan rehinli alacakların hakları saklı tutulmuş ancak eşya ve gayrimenkulün aynından doğan amme alacaklarına rehinli alacaklardan önce tahsil edileceğine yönelik öncelik hakkı verilmiştir. Bu düzenlemelere
göre örneğin, ipotek alacaklısının alacağı öncelikli olmakla birlikte, bir başka deyişle, satış bedelinden önce rehinli alacaklının alacağının karşılanması gerekmekle birlikte, haczedilerek satışa konu edilen gayrimenkulden kaynaklanan emlak vergisi alacağı, ipotekli alacaklının alacağından önce gelecektir.

KAMU ALACAĞI ÖDENMEDEN İŞLEM YAPMA YASAĞI
6183 sayılı Kanun’a, 5766 sayılı Kanun’la eklenen 22/A maddesiyle bazı hak sahiplerine ödeme yapılması, hak sahibinin vergi borcu olmaması koşuluna bağlanmıştır. Ancak madde, ödeme yapılmasının vergi borcu olmama koşuluna bağlanmasında Maliye Bakanlığına yetki vermiştir. Bakanlık bu yetkisini A/2 sayılı Genel Tebliğle kullanmıştır. Anılan Genel Tebliğe göre, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamına giren kurumların bu Kanun kapsamında hak sahiplerine “2.000 liranın üzerinde” yapacakları ödemeler sırasında ve Kanun, kararname ve diğer mevzuatla nakdi olarak sağlanan Devlet yardımları, teşvikler ve destekler nedeniyle kurumların ilgililere yapacakları ödemeler sırasında, hak sahiplerinin ve/veya ilgililerin tahsil dairelerine vadesi geçmiş borçlarının bulunmadığına ilişkin vadesi geçmiş borç durumunu gösterir belge aranılması zorunluluğu getirilmiştir. Ancak, eğitim ve öğretime yönelik olarak öğrenim bursu ve öğrenimle ilgili diğer adlarla ya da yangın, deprem, sel, kuraklık, haşere istilası ve benzeri tabi: afetlere maruz kalanlara verilen Devlet yardımları, teşvikler ve destekler nedeniyle yapılacak ödemelerde bu zorunluluk aranılmayacaktır. Maliye Bakanlığı ayrıca söz konusu Kanun maddesinin verdiği yetkiye istinaden “vadesi geçmiş borç” olarak değerlendirilmek üzere madde kapsamına giren kamu alacaklarını;
Tür olarak; yıllık gelir, yıllık kurumlar, katma değer, özel tüketim, özel iletişim ve banka ve sigorta muameleleri vergileri, gelir ve kurumlar vergisine ilişkin tevkifatlar ve geçici vergiler ile bu vergi türlerine ait vergi ziyaı cezaları, gecikme zam ve faizleri,
Tutar olarak; kapsama giren amme alacaklarının toplam 1.000,- Lirayı aşan tutarı, şeklinde belirlenmiştir.

KAMU ALACAKLARININ TAKİBİNDE İPTAL DAVALARI
Bu hükümlerle güdülen amaç; kamu alacağını ödemeyen, malı bulunmadığı ya da borca yetmediği hâllerde borçlunun, kamu alacağının tamamının veya bir kısmının tahsilini engellemek amacıyla tek taraflı hukuki muamelelerle, borçlunun amacını bilen veya bilmesi lazım gelen kimselerle yaptığı bütün muamelelerin hükümsüzlüğünü sağlamaktır. Bu suretle amme alacağını tahsilini sağlamak amacıyla 6136 sayılı Kanun’da iptal davası başlığında bazı düzenlemeler (md. 24 - 31) yer almıştır. 6183 sayılı Kanun’un 24’üncü maddesinde, bu Kanuna göre açılan davalara genel mahkemelerde bakılacağı belirtildiğinden, iptal davalarının, iptali istenen tasarrufun değerine göre sulh hukuk veya asliye hukuk mahkemelerinde açılması gerekmektedir. Bu davaların görülme usulü, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na tabidir.

6183 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinde, iptal davasının tarafları ve husumetin kimlere yöneltileceği sayılmıştır. Buna göre, alacaklı amme idareleri veya alacağın tahsili ile görevlendirilmiş olan tahsil daireleri tarafından davacı sıfatıyla açılacak iptal davalarının davalısı; borçlu, borçlu ile hukuki muamelede bulunanlar veya kendilerine borçlu tarafından ödeme yapılan kimselerle, bunların mirasçıları ve kötü niyetli üçüncü şahıslar olacaktır. Alacaklı, tahsil dairesinin suni niyetle yapılmış muameleleri iptal ettirerek alacağını bunlardan tahsil etmesi durumunda, borçlu olmamakla
birlikte bu iptal davasının sonucu dolayısıyla kamu borcunu üstlenmek durumunda kalanlar, genel hükümler çerçevesinde asıl borçluya rücu edebilir. İptal davaları alacaklı kamu idaresine alacağını tahsil olanağı sağlayan nispi nitelikte, kanundan doğan şahsi davalardır. Bir başka deyişle, bu davalar malın aynına yönelik olmadığından ayni nitelikte karara konu olmazlar. Öte yandan mahkeme tasarrufun, sadece kamu borcunu karşılayacak tutara isabet eden kısmını iptal eder. Dava sabit olduğu takdirde davacı kamu idaresi, bu davaya konu teşkil eden mal üzerinde cebri icra yoluyla alacağını tahsil edebilme hakkını elde eder ve davanın konusu gayrimenkul ise davalı üçüncü şahıs üzerindeki kaydın düzeltilmesine mahal olmadan o gayrimenkulün haciz ve satışını isteyebilir. Tasarruf ve muameleden faydalanan davalı, elde ettiklerini elden çıkarmışsa takdir edilecek bedelini vermeye mecburdur. Borçlu ile hukuki muamele yapan kimse aleyhine, borçlunun kamu alacağının ödenmesini engellemek maksadıyla hareket ettiği ve karşı tarafında bunu bildiği veya bilebilecek durumda olduğu iddiasıyla açılacak bir iptal davasında, bu hâllerin gerçekleştiğini ispat yükü, davacı idareye aittir ve bu iptal davasının açılabilmesi için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir.

KAMU ALACAKLARINDAN YAPILACAK REDDİYATLARDA MAHSUP
6183 sayılı Kanun’un 23. maddesinde “tahsil edilip de kanuni sebeplerle reddi icap eden amme alacakları, istihkak sahiplerinin reddiyatı yapacak olan amme idaresine olan muaccel borçlarına mahsup edilmek suretiyle reddolunur” hükmü yer almıştır. Bu düzenlemeye göre; kamu borçlusundan tahsil edilmekle birlikte daha sonra ilgili kanunlarında yazılı sebeplerle iadesi gereken tutarlardan öncelikle iadeyi yapacak olan kamu idaresine olan borçları mahsup edilecek, daha sonra kalan tutar iade edilecektir. Bu düzenlemenin uygulanabilmesi için ortada önce tahsil edilmiş bir kamu alacağının bulunması ve bu tutarın kısmen veya tamamen iadesinin kanuni sebeplerden kaynaklanması gerekmektedir. Örneğin bir serbest meslek erbabından yıl içinde stopaj olarak kesilen vergilerin, yıllık beyannamesinde hesaplanan vergisinden fazla olması ve bu fazla tutarın Gelir Vergisi Kanunu’nun 121/2. maddesi uyarınca kendisine iade edilmesi gereken hâllerde, bu mükellefin daireye katma değer vergisi borcunun da bulunması hâlinde, iade edilecek tutar önce borcuna mahsup edilecek, kalan kısım kendisine iade edilecektir.

KAMU ALACAKLARINI GÜVENCE ALTINA ALMA AMACIYLA DÜZENLENEN SORUMLULUK HÂLLERİ
6183 sayılı Kanun yukarıda aktardıklarımızın dışında, kamu alacağını güvence altına alma amacıyla bazı sorumluluk hâllerini özel olarak düzenlemiştir. Bunlarda sırasıyla vergi kesenlerin sorumluluğu, limitet şirket ortaklarının sorumluluğu, kanuni temsilcilerin sorumluluğu, şahıs şirketlerinde ortakların sorumluluğu, tasfiye memurlarının sorumluluğu ve şirketlerin birleşme, devir ve şekil değiştirmelerinde sorumluluk hâlleridir.

Vergi Kesenlerin Sorumluluğu: Bazı gerçek veya tüzel kişiler vergi sorumlusu olarak kabul edilerek, Gelir Vergisi Kanunun 94. ve izleyen maddeleriyle Kurumlar Vergisi Kanunu’nun 15. ve 30.
maddelerinde, istihkak sahiplerine yapacakları bazı ödemelerden, onların (asıl Mükelleflerin) vergilerine mahsup edilmek üzere, ilgili kanunlarda (veya Kanunların verdiği yetkiye istinaden Bakanlar Kurulu Kararları ile) belirlenmiş oranlarda vergiyi keserek (tevkifat, stopaj) ilgili tahsil (vergi) dairesine yatırma yükümlülüğü getirmiştir. Benzeri yükümlülüklere Damga Vergisi Kanunu’nda ve Veraset ve İntikal Vergisi Kanununda da rastlamak mümkündür.
6183 sayılı Kanunun 22. maddesinde; bu şekilde kendilerine vergi kesme yükümlülüğü yüklenenlerin (vergi sorumlularının) bu görevlerini yerine getirmemeleri veya eksik yerine getirmeleri yahut ödeme sırasında vergiyi kesmekle birlikte kestikleri vergiyi vergi dairesine usulünce ve süresinde intikal ettirmemeleri hâlinde, kesilmesi gereken verginin, vergi kesme yükümlülüğü yüklenen kişilerden aranacağı hükme bağlanmıştır.

Limited Şirket Ortaklarının Sorumluluğu: 6183 sayılı Kanun’un 35’inci maddesinde “Limited şirket ortakları şirketten tamamen veya kısmen tahsil edilemeyen veya tahsil edilemeyeceği anlaşılan amme alacağından sermaye hisseleri oranında doğrudan doğruya sorumlu olurlar ve bu Kanun hükümleri gereğince takibe tabi tutulurlar.” hükmü yer almaktadır. Bu hükme göre; limited şirket ortakları şirketten tahsil olanağı bulunmayan veya tahsil edilemeyeceği anlaşılan amme alacaklarından sermaye hisseleri oranında doğrudan doğruya sorumlu olacaktır. Gerek hâlen yürürlükte bulunan 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu gerekse 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe girecek 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda, limitet şirketlerle ilgili olarak tescil ve ilan edilecek hususlar arasında; ortakların kimliği ve koymayı taahhüt ettikleri sermaye miktarları yer almış, şirket ana sözleşmesinde yapılan her değişikliğin ilk sözleşmede olduğu gibi tescil ve ilan edileceği, bu şirketlerde pay defterinin tutulacağı, bu deftere; ortakların ad ve soyadlarının, pay miktarlarının, vukuu bulan ödemelerin, payların devir ve intikali ve bu hususlarla ilgili değişikliklerin kaydedileceği hükme bağlanmıştır. Her iki Ticaret Kanunu’nda da ortaklık payının devrinin; tescil ve ilan edilmese de noter tasdikli devir sözleşmesi, ortakların devir işlemini uygun görmesi ve devrin pay defterine işlenmesi ile hüküm ifade edeceğine ilişkin hükümler yer almıştır

Kanuni Temsilcilerin Sorumluluğu: 6183 sayılı Kanun’un mükerrer 35 inci maddesinde kanuni temsilcilerin sorumlulukları düzenlenmiştir. Madde başlığında yer alan “kanuni temsilciler” ifadesi; tüzel kişilerin, küçüklerin ve kısıtlıların kanuni temsilcilerini, tüzel kişiliği olmayan teşekkülü idare edenleri, yabancı şahıs veya kurumların Türkiye’deki mümessillerini kapsamaktadır. 6183 sayılı Kanun’un 3’üncü maddesinde, Kanun’un 1 ve 2 nci maddeleri kapsamına giren alacaklar amme alacağı olarak tanımlanmış, amme borçlusu veya borçlu teriminin, amme alacağını ödemek mecburiyetinde olan gerçek ve tüzel kişileri ve bunların kanuni temsilcilerini veya mirasçılarını ve vergi Mükelleflerini, vergi sorumlusunu, kefili ve yabancı şahıs ve kurumlar temsilcilerini ifade ettiği hükme bağlanmıştır.

6183 sayılı Kanun’un kamu borçlusu saydığı kanuni temsilcilerin kimler olduğu ve sorumluluklarının şekli Türk Medeni Kanunu, Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu ve ilgili diğer mevzuatta belirlenmiştir. Bu nedenle kanuni temsilcinin belirlenmesinde ilgili mevzuata başvurulması gerekmektedir. Örneğin; küçüklerin, kısıtlıların kanuni temsilcilerinin kim olduğunun belirlenmesi, Medeni Kanun’a göre yapılmak durumundadır. Aşağıda örnek olarak sermaye şirketlerinin kanuni temsilcilerinin belirlenmesi üzerinde durulacaktır.

Şahıs Şirketlerinde Ortakların Sorumluluğu: Kamu borçlularının mal varlıkları arasında şahıs şirketlerinde ortaklık payının bulunması hâlinde, bu payın da alacaklı tarafından başvurulabilecek bir değer olduğu tartışmasızdır. 6183 sayılı Kanunu’nun 34. maddesinde kamu borçlusuna ait mal bulunmadığı veya başvurulan malvarlığının kamu alacağını karşılamaya yetmediği takdirde bu ortaklık payına başvuru yolu düzenlenmiştir. Böyle bir durumda alacaklı idare, ortaklıktan da teminat talep edebilir. Borçlu veya ortaklık tarafından bu Kanun’a göre teminat gösterilmediği takdirde, borçlunun sermayesi paylara bölünmüş olmayan şahıs ortaklıklarındaki (kolektif ve adi komandit şirketler) payından kamu alacağının tahsili için alacaklı idare, genel hükümler dairesinde ortaklığın feshini isteyebilir. İdarenin fesih talebini yönelteceği yer, şirket merkezinin bulunduğu yerdeki davalara bakmaya yetkili asliye ticaret mahkemesidir. Mahkemece şirketin feshine karar verilmesi hâlinde şirket fesih ve tasfiye olunur. Böyle bir durumda alacaklı idare, borçlu ortağa düşen tasfiye bakiyesine müracaatla alacağını temin etmeye çalışır
Tasfiye Memurlarının Sorumlulukları: Ticaret şirketlerinin tasfiyeye girişleri, tasfiye süreci ve tasfiyelerinin sona ermesi esas itibariyle Türk Ticaret Kanunu’nda düzenlenmiş ve ayrıca Kurumlar Vergisi Kanunu’nda sermaye şirketlerinin tasfiyesinin vergisel sorumluluklara etkisi konusunda bazı düzenlemelere yer verilmiştir. Ticaret şirketlerinin tasfiye süresince kanuni temsilcisi konumunda tasfiye memurları bulunur. Dolayısıyla tasfiye dönemine ilişkin vergilendirmeye ilişkin ödev ve sorumlulukları da tasfiye memuruna geçer. Bu husus 6183 sayılı Kanun’un 32. maddesinde açıkça vurgulanmıştır. Dolayısıyla gerek Vergi Usul Kanunu’nun 10. maddesinde gerekse 6183 sayılı Kanun’un yukarıda irdelediğimiz mükerrer 35. maddesinde kanuni temsilciler için öngörülen sorumluluklar, tasfiye memurları için de geçerlidir. Tasfiye memurları veya tasfiyeyi yürütenler, tasfiyenin başladığını üç gün içinde ilgili tahsil dairelerine bildirmek mecburiyetindedir. Buradaki üç günlük süre, tasfiyeye giriş işleminin ilgili sicile tescil tarihini izleyen günden itibaren işlemeye başlayacaktır.

Birleşme, Devir, Bölünme ve Şekil Değiştirme Hâllarinde Sorumluluk:
Şirketlerin devir, birleşme, bölünme ve şekil değiştirmelerinde uygulanacak usul ve esasa ilişkin düzenlemeler çeşitli kanunlarda yer almıştır. Bu konuda hemen ilk akla gelen kanunlar, Türk Ticaret Kanunu, Bankacılık Kanunu, Kurumlar Vergisi Kanunu’dur. Bu işlemler, 6183 sayılı Kanun’un konusuna girmez. 6183 sayılı Kanun bu konu ile sadece devir, birleşme veya bölünme yahut şekil değiştirme sonucunda tüzel kişiliği kaybolan şirkete ait kamu borçlarının kim tarafından üstlenileceği ve dolayısıyla kimin sorumlu olacağı yönü ile ilgilidir. 6183 sayılı Kanun’un 36. maddesine göre, bu Kanun’un uygulanması bakımından;
• İki veya daha ziyade tüzel kişinin birleşmesi hâlinde yeni kurulan tüzel kişi,
• Devir hâlinde devir alan tüzel kişi,
• Bölünme hâlinde bölünen tüzel kişinin varlıklarını devralan tüzel kişiler,

• Şekil değiştirme hâlinde yeni tüzel kişi, Birleşen, devir alınan, bölünen veya eski şekildeki tüzel kişi veya kişilerin yerine geçecektir. Ve dolayısıyla yeni veya devralan konumundaki tüzel kişi, eskinin veya devralınanın kamu borçlarından da sorumlu olacaktır.
Özetin tamamı için tıklayınız.
AÖF Artık çok kolay!

3 Aralık 2013 Salı

VERGİ İCRA HUKUKU HUK407U - KISA AÖF DERS ÖZETİ - 2013 KREDİLİ SİSTEM ÇAN EĞRİSİNE UYGUN

1. Ünite – Kamu Alacağı, Vergi Alacağı Kavramları, Kapsamı ve Vergi Alacağının Takip Hukuku İçindeki Yeri

KAMU ALACAĞI, VERGİ ALACAĞI KAVRAMLARI VE KAPSAMI
Kamu Alacağı Kavramı, Kapsamı ve Özel Alacak Kavramından Farkı
Kamu alacakları; devlet, il özel idarelerine ve belediyelere ait, vergi ve benzeri mali yükümlülükler, ceza kovuşturma ve yargılama masrafları, vergi cezası ve para cezası gibi birincil ve gecikme zammı, gecikme faizi ve pişmanlık zammı gibi ikincil alacaklar ile idari sözleşme ve kamu hizmetlerinden doğan alacaklardır (Gerçek, 2010, s.3). Bir başka tanımla kamu alacağı, kamu hizmetlerinin finansmanı amacıyla ve kamu gücüne dayanılarak konulan mali yükümlerden kaynaklanan, kamu idarelerinin bütçelerinde yer alan ve idari işlemler aracılığıyla tahsil edilebilen gelirlerdir 6183 sayılı

Kanun hükümlerince takip vetahsil edilecek olan kamu alacakları, Kanun’un birinci maddesinde sayılan kamu kurum ve kuruluşlar ile özel kanunları hükümlerine göre, kamu kurum ve kuruluşları niteliğini haiz kurum ve kuruluşların kamu alacağı olarak kabul edilen ve genel bütçeye gelir kaydedilen alacakları (Koçak, 2011 s. 15-16);
1. Vergi, resim, harç, mahkeme masrafları, vergi cezaları, para cezaları gibi asıl alacaklar,
2. Gecikme zammı, gecikme faizi, zam, pişmanlık zammı gibi asıl alacaklar üzerinden hesaplanan alacaklar,
3. Kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinden doğan alacaklar,
4. Mahiyetleri ne olursa olsun özel kanunlarında alacakları 6183 sayılı Kanun hükümlerine göre takip edileceğine ilişkin hüküm bulunan kurumlara ait alacaklar,
5. Kamu alacaklarının takip ve tahsili için yapılan giderlerden kaynaklanan alacaklardır.

Örneklendirerek kısaca belirtecek olursak, 6183 sayılı Kanun kapsamına giren kamu alacakları; asli kamu alacakları (vergi, resim, harç, muhakeme gideri, vergi cezaları, para cezaları), fer’i kamu alacakları (gecikme zammı, tecil faizi, haksız çıkma zammı, gecikme faizi, pişmanlık zammı), kamu hizmetlerinin uygulanmasından doğan alacaklar (katılma payları, su bedelleri), kamu alacaklarının takip giderleri (ilan, haciz, muhafaza, satış giderleri) ile özel kanunlarda 6183 sayılı Kanun’a göre tahsili öngörülen alacaklar (oda aidatları, ecrimisiller) olarak belirtilebilir Kamu alacaklarının tahsili, Tanzimat’tan önce iltizam usulüne göre yürütülmekteydi. Tanzimat’tan sonra 1861 tarihli Nizamname uygulaması ve daha sonra 1865 tarihli bir talimat ile vergi borçlarında zorlama hapsi uygulaması söz konusu olmuş ve vergi tahsilinde makbuz sistemi getirilmiştir. 1880 yılında Tahsili Emval Nizamnamesi düzenlenmiştir. 1909 yılında ise Tahsili Emval Kanunu oluşturuldu ve 1.1.1954 tarihinde 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsili Usulü Hakkında Kanun’un uygulamaya konulmasına kadar yürürlükte kaldı. 1954 yılından beri yürürlükte olan 6183 sayılı Kanun, Tahsili Emval Kanununun yetersiz kalması sonucu düzenlenmiştir

2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun 47. maddesinde yer alan “Para cezasiyle diğer hukuku amme borçlarının takibi hakkındaki kanunlar hükmü mahfuzdur. Şu kadar ki, Devletin bir akitten veya haksız fiilden doğan alacakları hakkında bu Kanunun hükümleri cereyan eder” hükmü dikkate alınırsa, bu nitelikteki alacaklar 6183 sayılı Kanun’un kapsamı dışındadır. Bir başka deyişle; akitten, haksız fiil ve haksız iktisaptan kaynaklanan bu nitelikteki kamu alacakları 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu md.47 hükmüne dayanılarak genel hükümlere göre takip yoluna gidilecektir. Akitten, haksız fiilden ve haksız iktisaptan doğan alacaklar, kime ait olursa olsun özel hukuk hükümlerine tabidir ve bu hukuk hükümlerine göre takip ve tahsil olunur. Örneğin; Devlete, il özel idarelerine ve belediyelere ait taşınır ve taşınmaz malların kiraya verilmesi dolayısıyla doğan kira alacakları; şehir su şebekesinden yararlanma karşılığında tahakkuk ettirilen su bedelleri; söz konusu kamu tüzel kişilerine ait malların ya da ürünlerin satışından kaynaklanan alacaklar; bu mallara üçüncü kişilerce verilen zararlar karşılığı olarak mahkemelerce, Devlet, il özel idareleri veya belediyeler lehine hüküm altına tazminatlar bu niteliktedir Mükellef, vergi kanunlarına göre kendisine vergi borcu düşen gerçek veya tüzel kişidir. Vergi sorumlusu ise verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi dairesine karşı sorumlu olan kişidir. Bir kamu borcunun ödeme aşamasına gelebilmesi için, tahakkuk aşaması itibariyle kesinleşmiş olması ve ödeme vadesinin gelmiş olması gerekir. Vergi mükellef ve sorumlularında bu temel kural uygulanmaz. Şöyle ki; vergi mükellef ve sorumlusu durumuna girmek için verginin ödenecek aşamaya gelmesi ve tahakkuk etmesi gerekli değildir. Vergi borcu, henüz ödenecek aşamaya gelmese bile, mükellef kamu borçlusu sayılır. Buna göre; örneğin, belli ikametgâhı bulunmayan bir gelir vergisi mükellefi hakkında, henüz vadesi gelmemiş ve hatta tahakkuk bile etmemiş vergi borcu için ihtiyati haciz uygulaması yapılabilir. Mükelleften teminat istenebilir Kefil, bir borcun borçlu tarafından yerine getirilmesini alacaklıya karşı garanti eden üçüncü kişidir. 6183 sayılı Kanun’un 3. maddesinde belirtilen kefil ise bir kamu borçlusunun borcunun, alacaklı kamu idaresine ödenmesini garanti ederek kamu borçlusu sıfatını kazanan üçüncü kişidir (Çelik, 2002, s. 40). Ayrıca şu noktayı da belirtmek gerekir ki gerçek ve tüzel kişilerin yanı sıra tüzel kişi olmayan bazı ortaklıkların ya da mal topluluklarının da kamu borçlusu olmaları mümkün bulunmaktadır.

Kamu Alacağı Kavramının Özel Alacak Kavramından Farkı: Özel alacaklar, özel hukuka ilişkin borç-alacak ilişkilerinden dolayı ortaya çıkan alacaklardır. Ancak, özel hukuktan kaynaklanan bu şekilde ki hukuki ilişkiler nitelik olarak kamu hukukundan kaynaklanan borç-alacak ilişkilerinden farklıdır Özel hukuktan kaynaklanan özel alacaklar, tarafları (yani borçlu ve alacaklı sı- fatına sahip olan kişilerin) irade serbestliğine sahip oldukları hukuki koşullar içinde ortaya çıkan alacaklardır. Dolayısıyla bu tür alacakların önemli bir niteliği, hukuki ilişkinin tarafları arasında hukuki statüleri açısından eşit hak ve yetkilere sahip olmalarıdır. Buna karşılık kamu hukukundan kaynaklanan ve kamu alacağı olarak belirtilebilecek nitelikteki alacaklar da ise hukuki ilişkinin tarafları yani borçlu ve alacaklı taraflar arasında hukuki statüleri açısından eşit hak ve yetkilere sahip olunması durumu söz konusu olmamaktadır. Bir kamu hukuku ilişkisinde, emredici hukuk kurallarının uygulanmasından doğan alacağa, örneğin bir vergi alacağına sahip bir taraf ile kamusal nitelikteki borcu ilgili mevzuat uyarınca ödemek zorunda olan bir kamu borçlusu bulunmaktadır.

Ayrıca, özel hukukta hukuki durumları yaratan, değiştiren ve kaldıran irade beyanları iki taraflı, bir başka ifade ile akit şeklinde oluştuğu hâlde, kamu hukukunda esas, tek taraflı irade beyanları, yani tek taraflı hukuki tasarruflardır.

Vergi Alacağı Kavramı: 1982 Anayasası’nın 73. maddesine “Vergi Ödevi” başlığı verilmiş olmasına rağmen, bu başlık sadece vergileri değil resim, harç ve benzeri gelirleri, bir başka deyişle, kamusal güce dayalı bütün mali yükümlülükleri kapsamaktadır. Diğer taraftan Vergi Usul Kanunu’nun 1. maddesinde de, bu kanun hükümlerinin sadece vergiler için değil diğer kamu alacakları hakkında da uygulanacağına amirdir. Görüldüğü gibi; vergileme, vergilerin bütününü kavrayan üst bir kavramdır. Bu anlamda vergi kavramı, harç ve resim türündeki diğer kamu alacaklarını da kapsamaktadır. Dolayısıyla, vergi alacağı; sadece vergileri değil harç, resim türündeki diğer kamu alacaklarını da kapsamaktadırVergi alacağı ile kamu alacakları arasında farklı ve benzer yönler vardır. Bunları belirtmek istersek vergi alacağı ile kamu alacakları arasındaki farklı yönleri şöyle belirtebiliriz
• Vergi alacağı kamu hizmetlerinin finansmanında kullanılmak amacıyla alınır. Diğer kamu alacaklarının her biri farklı amaçlarla alınmaktadır. Örneğin, vergi cezaları uslandırma ve caydırma amacıyla alınmaktadır.
• Vergiler kanundan doğarken, kamu alacaklarından biri olan idari sözleşmelerden doğan alacaklar idari sözleşmelerden doğar.
Vergi alacağı ile kamu alacaklarının ortak yönleri ise şunlardır:
• Vergi gibi diğer kamu alacakları da devlet gücünden kaynaklanmaktadır.
• Vergi gibi diğer bazı mali yükümlülük kapsamındaki kamu alacakları da karşılıksızdır.
VERGİ ALACAĞININ TAKİP HUKUKU İÇİNDEKİ YERİ
Genel Olarak: Kamu alacaklarının ve özel alacakların farklı hukuk alanlarına tabi olması, bu iki alacak bakımından bir nitelik farkı ortaya çıkarmaktadır. Şöyle ki; bu alacak – borç ilişkilerinde gerek tarafların hukuki statüleri açısından gerekse de kamu alacaklarının kamu hizmetlerinin finansmanı amacına hizmet etmesi gibi farklılıklar önem taşımaktadır. Fakat her iki alacağın da zamanında tahsil edilmemesi hâlinde bir cebri takip ortaya çıkmaktadır. Ancak bu iki kavramın takip hukuku içindeki yerlerinin farklılığı, sonuçta her iki alacağın takibinin farklı yöntemlerle yapılması ve bu takiplere ilişkin hukuk kurallarının da farklı kanunlara tabi olmasını gerektirmektedir. Kamu alacakları ile özel alacaklar açısından belirttiğimiz bu açıklamalar çerçevesinde vergi alacağının da takip hukuku içindeki yeri önem kazanmaktadır.


Takip Hukuku Kavramı ve Vergi Alacağı Kavramının Takip Hukuku İçindeki Yeri: Takip hukuku veya cebri icra hukuku üst ve genel bir kavram olmakla birlikte, bugün takip hukukuna icra ve iflas hukuku da denilmektedir. İcra ve iflas hukuku, zaman zaman takip hukukunu ifade etmek için kullanılmaktaysa da esasen icra hukuku ve iflas hukuku, takip hukuku içinde yer alan alt bölümlerdir (Pekcanıtez-Atalay-Sungurtekin-Özekes, 2010, s. 47). Takip hukuku kavramını bir üst kavram olarak kabul edersek, özel hukuktan doğan alacakların takibi icra ve iflas hukuku alanı içinde iken buna karşılık kamu alacaklarının takibi ise daha önce de ifade edildiği üzere Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun’un alanı içinde ortaya çıkacaktır. Bir kamu alacağı olarak vergi alacağının da zamanında tahsil edilememesi takip hukuku kavramı içinde, bir takip sürecini ortaya çıkaracaktır. Ayrıca şu hususu da belirtebiliriz: Her kamu alacağı kesinleşene kadar kendi kanunundaki tarh ve tahakkuk usulüne tabi olacaktır. Ancak kesinleştikten sonra Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun’a tabi olacaktır. Vergi alacağı için de kesinleşene kadar kendi kanununda yer alan tarh ve tahakkuk usulü geçerli olacaktır. Örneğin, yaptığımız bu açıklama çerçevesinde, gümrük vergileri açısından Gümrük Kanunu, bazı vergi borçları için de Vergi Usul Kanunu hükümleri geçerli olacaktır. Vergi alacağının kesinlik kazanmasından sonra ise takip hukuku alanında Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun uygulama alanı bulacaktır.

Özetin tamamı için tıklayınız.
AÖF Artık çok kolay!